“الإجازات الهادئة” هي أحدث الطرق التي يتمرد بها جيل الألفية ضد العمل الشخصي

بحسب استطلاع هاريس تقرير ثقافة خارج المكتب من خلال استطلاع أجري في شهر مايو/أيار على 1170 موظفًا بالغًا في الولايات المتحدة، قال 37% من العاملين من جيل الألفية إنهم أخذوا إجازة دون إخبار المشرفين عليهم أو مديريهم.

“سوف يكتشفون كيفية تحقيق التوازن المناسب بين العمل والحياة، لكن هذا يحدث خلف الكواليس”، كما تقول ليبي رودني، كبير مسؤولي الإستراتيجية في The Harris Poll. قال لشبكة سي إن بي سي. “إنها ليست إجازة هادئة تمامًا، ولكنها أشبه بإجازة هادئة.”

لقد بذل جيل الألفية، الذي يشكل ما يقرب من 40% من القوى العاملة، جهودًا عبثية لإعطاء رؤسائهم الانطباع بأنهم ما زالوا يعملون، وفقًا لتقرير هاريس بول. أفاد ما يقرب من 40% من المشاركين أنهم قاموا بهز فأرة الكمبيوتر الخاصة بهم لإظهار أنهم نشطون عبر الإنترنت، كما قال كثيرون إنهم أرسلوا رسائل بريد إلكتروني خارج ساعات العمل لخلق الوهم بأنهم يعملون لساعات إضافية.

وقال رودني: “بدلاً من التعامل مع الأمر وجهاً لوجه والقلق بشأن ما إذا كنت ستزعج رئيسك في العمل خلال ربع اقتصادي ضيق، فإن جيل الألفية يفعل فقط ما يتعين عليه القيام به لقضاء إجازته”. حظ.

لكن تكلفة عدم وجود ريش منزعج هي عبء الشعور بالذنب والضغط النفسي بالنسبة للعديد من هؤلاء العمال. ويشير تقرير هاريس بول إلى أن معظم الموظفين سعداء بعدد الإجازات المدفوعة الأجر المخصصة لهم، مما يشير إلى أن الرغبة في الحصول على إجازات هادئة ليست قضية سياسية، بل هي مسألة ثقافية. وقال ما يقرب من نصف المشاركين في الاستطلاع، بما في ذلك 61% من جيل الألفية و58% من الجيل Z، إنهم يشعرون بالتوتر بشأن طلب إجازة. كان الشعور بالضغط للرد دائمًا على استفسارات العمل والشعور بالذنب بشأن ترك بقايا العمل للزملاء من أكبر الأسباب وراء ذلك.

وأشار رودني إلى أن الرغبة في الحصول على إجازات هادئة تسلط الضوء في النهاية على شكل جديد من قلق العمال الذي ظهر نتيجة الوباء. هناك هوة بين ثقافة الشركة التي يريدها العمال الشباب، وتلك التي يواصل مديروهم الأكبر سناً فرضها.

وقالت: “إنه بالتأكيد ليس نظامًا صحيًا، لكنه نظام يحدث مع العامل الأمريكي الآن”.

مكان العمل منقسم

على الرغم من مرور أربع سنوات على بداية الوباء، إلا أن الرؤساء التنفيذيين كانوا كذلك ثابتين على خلافهم بسبب العمل عن بعد، والشعور بفقدان السيطرة على إشراف الموظف وبالتالي فقدان مكانته كرئيس. في أكتوبر الماضي، كان 62% من الرؤساء التنفيذيين مصرين على عودة جميع الموظفين إلى مكاتبهم بحلول عام 2026، وهو الهدف النبيل الذي فشل منذ ذلك الحين. في أثناء، 90% من العاملين في المكاتب قال الذين شملهم الاستطلاع في نفس الشهر إنهم غير مهتمين بالعودة إلى ثقافة العمل قبل فيروس كورونا، وفقًا لاستطلاع أجرته مؤسسة غالوب.

مزيد من زرع بذور المعارضة العمالية هو أن يجد الموظفون أنفسهم سلوك الرؤساء السامة، حيث أعلن 46% من الموظفين أن أسوأ مدير لهم هو “غير كفؤ” أو “غير داعم”، وفقًا لـ استطلاع يونيو 2023 من شركة رؤية الموظف Perceptyx. وقد أدت الفجوة في مكان العمل إلى ثقافة غير متطابقة بين العمال الذين يستوعبون قيمة التوازن بين العمل والحياة التي غرسها الوباء، في حين حاولت الشركات الحفاظ على الوضع الراهن.

وقال رودني: “لم تتغير ثقافة العمل داخل المكاتب، على الرغم من أن قيمنا وقيم العمال الأمريكيين قد تغيرت”. “إن التجربة والتوقعات تكاد تكون كما لو أن الوباء لم يحدث أبدًا.”

رودني متعاطف مع الشركات العالقة بالطرق القديمة. في أوقات الضغوط الاقتصادية، هناك ميل للعودة إلى المعايير السابقة. بالنسبة لأصحاب العمل، يعني هذا أن يقوم الرؤساء التنفيذيون بفرض ممارسات الشركة القديمة، مثل جعل الموظفين يعملون شخصيًا وعدم تشجيعهم على أخذ إجازة، لأنه نموذج نجح في الماضي.

لكن التغييرات اللازمة لاستيعاب الجيل القادم من العمال الذين يطالبون بالمرونة تحدث الآن: فمعظم الشركات، حتى مع القيم التقليدية لمكان العمل، قد فعلت ذلك سلمت للعمل الهجينومواقف الموظفين تتغير أيضًا. لأول مرة منذ الوباء، يفضل الأمريكيون العمل الهجين على العمل عن بعد، وهو التغيير الذي لم يكن نتيجة البيتزا المجانية للشركة، ولكنه بالأحرى تعديل للمعايير الجديدة.

هناك حوافز جيدة للشركات لمواصلة التكيف. تم تعيين الجيل Z على تجاوز عدد نظيراتها من جيل طفرة المواليد في القوى العاملة هذا العام، مما لا يترك للشركات خيارًا سوى الخضوع لمتطلباتها المتغيرة.

“من المحتمل أن تكون هناك حرب مواهب أخرى، حيث الشركات التي تضع الجيل Z وأولويات جيل الألفية في المقدمة، وتضع التوازن بين العمل والحياة في المقدمة – ستكون بمثابة الإشارات إلى ما يجذب المواهب القادمة في السوق،” رودني قال.